A nova NR-1 já está em vigor em caráter educativo e coloca os riscos psicossociais no centro da gestão de saúde e segurança no trabalho. A partir de 26 de maio de 2026, a fiscalização passa a cobrar de forma mais efetiva a inclusão desses riscos no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o GRO.
O tema chega em um momento sensível para as empresas. Segundo reportagem da Exame, apenas 18% dos profissionais de Recursos Humanos afirmam conhecer profundamente as novas exigências relacionadas à gestão de riscos psicossociais. O alerta foi reforçado durante a “Masterclass: Liderança adaptativa e NR-1”, organizada pela comunidade RH Modo Atleta, da Vik, com apoio de empresas como Flash, Saint Paul, TotalPass e TOTVS.
Esse dado mostra uma distância perigosa entre a norma e a rotina das empresas. Afinal, não estamos falando só de criar uma campanha de saúde mental ou oferecer um benefício pontual. A nova NR-1 exige que fatores como sobrecarga, pressão excessiva, assédio, metas inviáveis e falta de apoio da liderança sejam identificados, avaliados e acompanhados dentro da gestão de riscos ocupacionais.
Na prática, o RH ganha mais responsabilidade. Mas não trabalha sozinho. Segurança do trabalho, jurídico, lideranças e alta gestão também entram nessa conta. A adequação depende de dados, escuta, plano de ação e registro. Bora entender tudo isso? Então, continue lendo!
O que é a NR-1?
A NR-1 é a norma que traz as disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho. Ela serve como uma base para as demais Normas Regulamentadoras e orienta como as empresas devem estruturar a prevenção de riscos ocupacionais.
Em outras palavras, a NR-1 organiza a forma como a empresa deve olhar para os riscos presentes no trabalho. Isso inclui identificar perigos, avaliar riscos, definir medidas de prevenção e acompanhar se essas medidas funcionam.
O que ela tem a ver com o GRO?
O GRO, ou Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, é o processo usado pela empresa para reconhecer e controlar riscos ligados ao trabalho.
Antes, a conversa era mais associada a riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. Agora, os fatores psicossociais também entram nesse escopo, conforme previsto pela atualização da NR-1 feita pela Portaria MTE nº 1.419/2024.
Isso muda a forma como o RH participa da agenda de saúde ocupacional. O tema deixa de ficar restrito a exames, laudos ou documentos técnicos. Ele passa a envolver cultura, liderança, clima, metas e organização do trabalho.
O que muda com a nova NR-1?
A principal mudança é a inclusão formal dos riscos psicossociais no GRO. Ou seja, a empresa precisa considerar fatores ligados à forma como o trabalho é organizado, cobrado e vivenciado pelos colaboradores.
O Ministério do Trabalho e Emprego cita exemplos como metas impossíveis, excesso de trabalho, assédio moral, falta de apoio das chefias, tarefas repetitivas ou solitárias, desequilíbrio entre esforço e recompensa e falhas de comunicação.
Na prática, isso significa olhar para:
- sobrecarga de trabalho;
- pressão constante por resultado;
- metas incompatíveis com a realidade;
- jornadas mal distribuídas;
- assédio moral ou sexual;
- conflitos recorrentes;
- baixa autonomia;
- falta de apoio da liderança;
- falhas de comunicação;
- insegurança sobre funções e prioridades;
- isolamento em modelos remotos ou híbridos.
A empresa não precisa tratar todos os times da mesma forma. Uma área comercial, uma operação de atendimento, um time administrativo e uma equipe de campo podem ter riscos muito diferentes.
Por isso, a avaliação precisa considerar a realidade de cada ambiente. Um questionário genérico pode até ajudar no começo, mas não substitui uma análise séria da rotina de trabalho.
A nova NR-1 não é uma “lei de saúde mental”
Esse é um ponto importante. A nova NR-1 não cria uma lei específica de saúde mental. Ela amplia o escopo da gestão de riscos ocupacionais para incluir fatores psicossociais ligados ao trabalho.
A diferença é grande. O objetivo não é avaliar a saúde mental individual de cada colaborador. O foco está nas condições de trabalho que podem contribuir para adoecimento. O foco está no trabalho, não na vida pessoal
Dito isso, a empresa deve observar fatores como:
- forma de cobrança;
- volume de demandas;
- clareza das metas;
- postura das lideranças;
- distribuição das tarefas;
- comunicação interna;
- ambiente de respeito e segurança.
Isso ajuda a evitar dois erros comuns. O primeiro é achar que a empresa resolve tudo com terapia, palestra ou aplicativo de meditação. Essas ações podem ser úteis, mas não substituem a prevenção dos riscos na origem.
O segundo erro é transformar a norma em uma investigação sobre a vida pessoal do trabalhador. A pergunta correta não é “quem está adoecendo?”. A pergunta mais adequada é: “o que, na forma como o trabalho acontece, pode estar gerando risco?”.
Por que menos de 20% dos RHs dominam as mudanças?
O dado dos 18% chama atenção porque revela uma preparação ainda baixa. A Exame informou que menos de 20% dos profissionais de RH dizem conhecer profundamente as novas exigências da norma, dado debatido na “Masterclass: Liderança adaptativa e NR-1”.
Isso acontece porque a nova NR-1 exige um tipo de atuação mais integrada. O RH precisa entender de pessoas, clima e liderança. Mas também precisa conversar com segurança do trabalho, jurídico e gestão de riscos.
Por que o tema ainda gera dúvida?
Alguns fatores ajudam a explicar esse cenário:
- muitas empresas ainda veem saúde mental como benefício, não como risco ocupacional;
- parte dos RHs ainda não conecta dados de clima, afastamento e turnover ao PGR;
- lideranças nem sempre entendem seu papel na prevenção;
- a norma exige evidências, não apenas boas intenções;
- muitas empresas ainda estão organizando processos internos.
O problema é que a fiscalização não vai olhar só para discursos. A empresa precisará mostrar como identifica riscos, quais medidas adota e como acompanha os resultados.
Qual é o papel do RH na nova NR-1?
O RH não é o único responsável pela adequação. Mas ele é uma área central, porque está perto dos sinais que aparecem na rotina das pessoas.
A área costuma acompanhar dados de absenteísmo, turnover, afastamentos, denúncias, clima, engajamento, conflitos e desempenho. Esses indicadores podem mostrar onde há risco psicossocial.
O RH pode ajudar em três frentes
1. Leitura dos dados
O RH pode cruzar informações de diferentes fontes. Um aumento de afastamentos em uma área, por exemplo, pode indicar sobrecarga ou falhas de liderança.
2. Apoio às lideranças
A norma exige que gestores entendam o impacto da forma como conduzem o trabalho. Feedbacks agressivos, metas confusas e cobrança sem critério podem ampliar riscos.
3. Construção de planos de ação
Depois de identificar riscos, a empresa precisa agir. O RH pode ajudar a desenhar medidas mais realistas, como revisão de metas, treinamento de líderes, melhoria da comunicação e ajuste de processos.
O que as empresas precisam fazer agora?
A adequação à nova NR-1 não começa com um documento pronto. Começa com diagnóstico. A empresa precisa entender como os riscos são mapeados hoje e se os fatores psicossociais já aparecem no inventário de riscos ocupacionais. Veja abaixo o passo a passo para se adequar à nova legislação:
- revisar o PGR;
- mapear áreas mais críticas;
- analisar afastamentos e absenteísmo;
- avaliar turnover por área e liderança;
- observar denúncias e conflitos internos;
- ouvir trabalhadores com método;
- envolver segurança do trabalho, RH e jurídico;
- registrar medidas adotadas;
- acompanhar os resultados.
Esse processo precisa ser contínuo. Não basta fazer uma pesquisa em maio e guardar o arquivo. A gestão de riscos deve ser revista sempre que houver mudanças relevantes no trabalho.
Exemplo da nova NR-1 aplicada à realidade
Imagine uma área de atendimento com muitas reclamações, alta rotatividade e afastamentos frequentes. Antes, a empresa poderia enxergar isso apenas como dificuldade operacional.
Com a nova NR-1, esse cenário pode indicar risco psicossocial. Talvez exista sobrecarga. Talvez as metas estejam incompatíveis. Talvez a liderança não esteja preparada para lidar com pressão.
O caminho é investigar, agir e documentar. Se a causa estiver na organização do trabalho, a resposta também precisa chegar à organização do trabalho.
O risco de tratar a nova NR-1 como um ‘mero checklist’
Um dos maiores riscos é transformar a adequação em uma lista fria de tarefas. Aplicar uma pesquisa não resolve tudo. Fazer uma palestra também não. Criar uma campanha no Setembro Amarelo pode ser positivo, mas não substitui uma política de prevenção bem estruturada.
O que a fiscalização tende a observar?
A empresa precisa ter coerência entre diagnóstico, plano e prática. Na rotina, isso significa responder perguntas como:
- os riscos psicossociais foram identificados?
- eles entraram no inventário de riscos?
- existe plano de ação?
- quem é responsável por cada medida?
- há prazo definido?
- os resultados são acompanhados?
- a liderança foi orientada?
- os dados estão documentados?
Esse é o ponto que separa uma adequação real de uma ação feita apenas para parecer que a empresa está em dia.
Quais são os riscos para quem não se adequar?
A falta de adequação pode gerar risco trabalhista, financeiro e reputacional. Empresas que não se adequarem podem enfrentar multas iniciais entre R$ 6 mil e R$ 100 mil, além de riscos maiores, como ações trabalhistas e passivos relacionados à saúde ocupacional.
Mas a multa não é o único ponto de atenção. O problema pode crescer quando a empresa tem sinais claros de risco e não toma providências. O passivo pode aparecer de várias formas. Entre os riscos, estão:
- ações trabalhistas;
- denúncias ao Ministério Público do Trabalho;
- aumento de afastamentos;
- perda de produtividade;
- alta rotatividade;
- piora do clima organizacional;
- danos à imagem da empresa;
- custos maiores com substituições e retrabalho.
A documentação também ganha peso. Quando a empresa registra o que identificou, o que fez e como acompanhou, ela mostra esforço real de prevenção.
Como transformar a nova NR-1 em gestão de verdade
A nova NR-1 pode ser vista apenas como obrigação. Mas ela também pode ajudar a empresa a enxergar problemas que já estavam custando caro.
Muitas vezes, a organização já sente os impactos. O time adoece. A liderança troca pessoas o tempo todo. O clima piora. Os afastamentos aumentam. A produtividade cai. Só que esses sinais aparecem separados, em planilhas diferentes, sem uma leitura conjunta.
O RH pode conectar os pontos
Quando o RH aproxima dados de clima, saúde, liderança e desempenho, a empresa ganha uma visão mais clara da rotina. Isso ajuda a sair da reação e entrar na prevenção. Em vez de agir apenas quando alguém adoece ou quando a denúncia aparece, a empresa começa a observar os sinais antes que eles virem crise.
Se a sua empresa ainda está tentando entender como a nova NR-1 impacta o RH, este é o momento de organizar informações, revisar processos e envolver as áreas certas.
Mais do que cumprir uma exigência, a adequação ajuda a criar uma gestão mais preventiva, humana e preparada para lidar com os riscos psicossociais no trabalho.
